Но в качестве эталона не следует выбирать себя или неординарных людей.
Надежность этого метода по оценкам составляет 0,3.
Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее
обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их
суммированием. Он обеспечивает четкость критериев и самой системы оценки,
ее простоту, доступность, но учитывает только текущие результаты.
Надежность метода оценивается 0,7-0,9.
Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В
его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам
параметров: выполнению функций (должностных обязанностей), деловым и личным
качествам, оказывающим влияние на результативность работы. Для каждого из
параметров определяется «вес» в соответствии с вкладом, который влияет на
конечные результаты работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса», и
их произведения суммируются, в результате чего выводится общий балл,
оценивающий успехи данного сотрудника.
Оценку с помощью многократной матрицы (рис. 1) рассмотрим на примере
определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух
параметров его характера быстроты реакции и настойчивости.
max
Администратор Предприниматель
Исполнитель Эксперт
Быстрота реакции
Рис. 1 Матрица деловых качеств
Часто в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью
количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать
объективно его деятельность. Однако ради его разрешения нельзя усреднять
оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди
разные. Невозможно оценивать других безошибочно — можно лишь сократить
число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной
уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что
объективизму оценок лучше учиться у неуверенных в себе людей.
Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать
их критерии, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно,
применять письменные отчеты и открыто обсуждать индивидуальные достижения.
Поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы
они сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли
самооценку, поскольку при невыполнимом задании оценка может оказаться
заниженной.
Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей
наглядности целесообразно использовать матрицу сравнений.
Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут
достаточно точно сформулированы требования к нему. При этом результат
оценки хорошего сотрудника составляет 70—80% идеала.
Причинами возможных ошибок в оценке считаются использование личного
опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение
положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных
стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Понятие и основные тенденции развития персонала
Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано,
привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению
его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85%
опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят
развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий —
45%, а продвижение на новые рынки — около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением,
предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на
повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения
мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников
и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов)
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой
являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в
кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным
ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование
организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно
повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает
моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование
потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение
гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей
консультантами.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие
персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не
успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных
кадрах.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к
выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению
новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к
работнику и качествами реального человека.
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому
невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть
желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более
высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов;
приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от
работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда
заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы
США расходуют 10—15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение
квалификации одного человека тратится в среднем 550 000 марок, в том числе
на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как
досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят
немалую прибыль.
Организация профессионального обучения
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники
для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны
появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении
квалификации кадров.
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора
кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих
бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения
квалификации персонала считаются:
1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и
спецификой работы.
2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и
личными качествами.
3. Обучение для повышения общей квалификации.
4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых
операций.
В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки
и повышения квалификации работников администрация организует
индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального
обучения на производстве за счет организации.
В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды
профессионального обучения работников: подготовка новых работников;
переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям;
повышение квалификации.
Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом
от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы
рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая
комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на
рабочем месте и вне его.
Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и
экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших
профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает
6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном
объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и
иные нормативные акты.
Основными формами обучения новых работников на производстве согласно
российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая
подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к
квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается
бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.
Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно,
консультируясь с соответствующими специалистами.
Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение
учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой
квалификации.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным
профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под
руководством мастера производственного обучения на специально созданной для
этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а
затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не
освобожденного от основной работы квалифицированного работника —
инструктора производственного обучения.
Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24