делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты –
социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба,
особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных
на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей
силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации
персонала.
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях
относятся следующие:
реализация фирменной кадровой политики;
развитие персонала;
планирование человеческих ресурсов;
подбор кадров и их адаптация;
консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;
организация оплаты труда;
оценка и расстановка кадров;
организация обучения и повышения квалификации персонала;
решение социальных задач и организационно-правовых проблем;
контроль дисциплины;
обеспечение безопасности жизнедеятельности людей.
Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации
труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки
(обучения) кадров.
Функции отдела кадров не обязательно выполняются каждым отделом
кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где
кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка;
оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные
вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.
Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы:
планирование рабочей силы;
связь с органами по делам занятости и другими источниками рабочей
силы;
применение условий найма компании;
опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;
приказы о введении в должность и повышении;
статистика кадров;
беседы и консультации с нанимающимися;
градация работников;
рабочее время и сверхурочные;
законодательство о найме;
посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.
Обучение и подготовка включают:
обеспечение инструкторами;
введение новых систем;
поощрение работников к повышению образования;
развитие менеджмента;
наблюдение и контроль;
обеспечение учебного процесса.
Оплата труда. По этому вопросу проводятся:
администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;
осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;
консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).
Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов
по обеспечению процесса производства:
переговоры с профсоюзами;
обеспечение информацией по согласительным процедурам;
создание совместных органов типа советов рабочих;
толкование и распространение кадровой политики компании;
выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах;
консультации по трудовому законодательству.
Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:
организация буфетов, медпунктов и т.д.;
пенсионные фонды;
юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;
транспорт, жилье, торговля;
создание условий для отдыха;
применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов;
организация перерывов;
предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники
безопасности;
компенсации работающим.
Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество
вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим
руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение
кадровой политики до всех работников.
Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым
числом работников базируется на широком и гибком использовании всех
имеющихся форм и методов и предполагает:
развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение
эффективности и качества набора;
развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации
учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;
создание необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники;
учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в
связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности
предприятия и организации.
Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация
работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и
переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с
действующим законодательством.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются
администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом
учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с
учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает
высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением
численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия,
работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца
письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под
расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего
трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и
специальностям; действующие льготы и компенсации.
При высвобождении работников, в связи с сокращением численности,
преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной
производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства,
предусмотренные законодательством, а также отношение к труду,
дисциплинированность и предпенсионный возраст.
Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация
представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых
работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации,
занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего
увольнения.
В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой
работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем
предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе
сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих
хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может
обратиться для трудоустройства.
Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с
сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией
предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по
трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся
информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях
межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального
обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие
предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.
Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем
предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом
по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или
без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения
обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме
на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-
курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-
техническими училищами, высшими и средними специальными учебными
заведениями.
Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и
сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.
1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и
механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов
и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры
службы персонала.
2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов
стратегического и оперативного управления персоналом.
3. Планирование персонала: разработка плана качественного
удовлетворения кадровой потребности.
4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное
использование всех существующих источников удовлетворения кадровой
потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию,
разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения
квалификации.
6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание
резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик
оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.
7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,
направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
менеджеров и специалистов.
8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры
заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной
мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7