Працівник має право реалізувати свої здібності до продук-тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.
Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприє-мством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах вироб-ництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, праці-вник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприє-мством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Тому, на нашу думку, ст. 21 КЗпП підлягає зміні. Стороною трудового договору поряд з власником повинен бути не уповноважений на уп-равління орган, а підприємство.
Характерно, що в опублікованому для всенародного обго-ворення проекті Трудового кодексу Російської Федерації в ст. 26 стороною трудового договору поряд з працівником визнається «роботодавець»2, яким може бути і власник, а також підприєм-ство, установа, організація.
Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З, в якій наводилось поняття «контракт» як особ-лива форма трудового договору. Цей термін, новий для трудо-вого законодавства, з'явився разом з прийняттям Закону ко-лишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про підприємства в СРСР».
За законодавством України в контракті строк його дії, пра-ва, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матері-альні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро-кового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.
З цього доповнення ст. 21 КЗпП випливає низка висновків. По-перше, в трудовому законодавстві України вжито новий термін «контракт». Цей термін не несе в собі відмінного від договору змісту, бо, виходячи з етимологічного його значення, контракт -- це договір.
По-друге, закон наголошує, що контракт становить собою особливу форму трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня оболонка явища. Трудові дого-вори можуть мати усну або письмову оболонку. Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я тощо. Ці договори не становлять собою особливої форми трудового до-говору, а є його окремим видом. Зазначення в ст. 21 КЗпП, що контракт становить собою особливу форму трудового догово-ру, на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт -- вид трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі науковці.
В. Никитинський визначає контракт як письмовий договір, укладений між двома сторонами із взаємними зобов'язанями.
По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на виконання як роботи, що носить строковий ха-рактер, так і роботи, що носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не ство-рюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладають-ся у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі догово-ри укладались на певний строк, тому вони не названі і не є контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.
Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт, навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці -- на орендних, акціонерних, ко-оперативних і спільних підприємствах, в господарських това-риствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулю-вання праці.
Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і об-сяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати ро-боту, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).
За допомогою погодженого з власником або уповноваже-ним ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівни-ка абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на пра-цю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або упов-новаженим ним органом чи фізичною особою.
Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо-жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заро-бітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси-мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру-дового договору при його укладенні.
Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття -- влаш-тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з вико-нанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість грома-дян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Угода про прийняття -- влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра-цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру-дові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ-цією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе-ціальність, кваліфікацію або посаду.
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб-ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од-нієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев-ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра-цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери-зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе-ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо-ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува-ти також кваліфікацію працівника.
Кваліфікація -- це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та-рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква-ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.
У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра-цівника -- таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.
Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер-жавного органу чи підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обо-в'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви-конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо-вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під-приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос-нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи-ках, положеннях про окремі категорії працівників.
Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк-турної організації підприємства працівник може бути викорис-таний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміні-стративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий до-говір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизо-ваним.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук-ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли-кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико-нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
