Грубое нарушение - тоже понятие оценочное, и вопрос решается работодателем. Но, думается, это понятие следовало бы в будущем постановлении Пленума Верховного Суда РФ (взамен постановления 1992 г. N 16) уточнить, указав, что надо относить к грубым нарушениям руководителя, с учетом того, что эти лица могут быть уволены и по п. 9 ст. 81 Кодекса.

Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 82 Кодекса - это модифицированная ст. 35 КЗоТ. Она предусматривает получение до увольнения работодателем мотивированного мнения профкома об увольнении члена профсоюза в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК. Для этого в сроки и в порядке, предусмотренные ст. 37 ТК, работодатель в письменной форме запрашивает профком о его мнении. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профкома. Но учитывать его он должен. При отказе следовать мнению профкома последний вправе обжаловать увольнение в Гострудинспекцию, и тогда может возникнуть трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на работе, а работодателя - обжаловать в суд предписание Гострудинспекции. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 305/.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.

Часть 4 ст. 82 ТК предусмотрела новую гарантию права на труд при увольнении по инициативе работодателя: коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя. Таким образом, закон дал право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему. Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК, закрепив это условие в коллективном договоре.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.

Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание, но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно было исключено. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 307/.

Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда;

в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону «О статусе судей» гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет.

Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова «в других случаях, предусмотренных федеральным законом».

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре.

Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.

Трудовой договор играет важную роль, прежде всего, в привлечении способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных специалистов. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

По моему мнению, преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

На мой взгляд, приведенные условия трудового договора обязательны для всех трудовых договоров. В договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21